Warum wir ein Transgender Handbuch herausgegeben haben

Was passiert, wenn Menschen sich nicht mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht identifizieren? Was bedeutet das für sie selbst im Arbeitsumfeld, aber auch für ihre Führungskräfte und ihr Team? Da gibt es viele Fragen. Das beginnt damit, welche Toilette die Person jetzt nutzt und wie die Änderung des Geschlechts in IT-Systemen vorgenommen werden kann. Wie kommuniziert man die Namensänderung am besten? Wie gehe ich als Führungskraft und Teammitglied damit respektvoll um? 

Aus diesem Grund haben wir uns mit Menschen aus unserem Unternehmen zusammengesetzt und mit ihnen diese Fragen besprochen. Herausgekommen ist ein Ratgeber: Das Transgender Handbuch. Es soll Kolleginnen und Kollegen beim Umgang mit Menschen in der Transition unterstützen. Also Menschen, die ihr äußeres Erscheinungsbild ihrer gefühlten geschlechtlichen Identität anpassen. Die Deutsche Telekom fördert eine offene und ehrliche Kultur am Arbeitsplatz und möchte, dass alle Mitarbeitenden ganz sie selbst sein können. Bei uns sollen sich alle Menschen willkommen fühlen und so akzeptiert werden, wie sie sind. 

Das Handbuch soll als Orientierungshilfe beim Umgang mit einem Thema dienen, das für viele immer noch ein Tabu ist. Es zielt darauf ab, alle Menschen bei der Deutschen Telekom zu unterstützen. Unabhängig davon, wie sie sich identifizieren. Am Ende ist und bleibt es aber ein Ratgeber: Nichts davon ist verpflichtend, nichts davon wird kontrolliert. Warum wir das explizit betonen, will ich euch im Folgenden erklären. 

Kritik bleibt nicht aus

Uns war klar, dass das Thema polarisiert und uns war klar, dass es Menschen auf den Plan ruft, die eine andere Meinung haben. Dazu gehört auch, dass vielen, die das Thema ablehnen, an einer Diskussion nicht gelegen ist. Sie wollen polarisieren. Das tun sie, indem sie Dinge aus dem Zusammenhang reißen und falsch darstellen. Deswegen hier ein paar einordnende Worte, für die, die unsere Sicht auf die Dinge interessiert. 

Die Kritik richtete sich vor allem gegen die Passage des Handbuchs, die sich mit Pronomen beschäftigt. Passt beispielsweise eine Frau ihre Geschlechtsidentität an, möchte die Person danach in der Regel, dass über sie auch als Mann gesprochen wird. Also zum Beispiel: „Das ist sein Arbeitsplatz.“ statt „Das ist ihr Arbeitsplatz.“ Es gibt aber auch Menschen, die sich weder als männlich noch weiblich identifizieren. Und diese Menschen suchen sich dann manchmal ein so genanntes „Neo-Pronomen“ aus. Als Beispiel nennen wir im Handbuch „nin“ und „nimse“. Also, um beim obigen Beispiel zu bleiben, lautete der Satz dann „Das ist nimses Arbeitsplatz.“. Zugegeben: Das klingt ungewohnt und wird uns im Alltag wahrscheinlich seltener begegnen. Ob man dem Wunsch zu entsprechenden Pronomen nachkommt oder nicht, ist natürlich allen selbst überlassen. Eine vollkommen unproblematische Alternative ist, stattdessen den Vornamen zu verwenden: „Das ist Kims Arbeitsplatz“. Niemand wird bei der Telekom gezwungen, Neo-Pronomen zu nutzen. Dennoch finden wir es wichtig, darüber zu informieren, dass es so etwas gibt und was der Hintergrund ist.

Die Kritikerinnen und Kritiker haben sich nach der Veröffentlichung des Handbuchs vor allem auf diese Neo-Pronomen bezogen. Aus einem Beispiel, wie es im persönlichen Miteinander nach einer Transition sein kann, wurde dann schnell die Aussage, dass die Telekom generell die Nutzung von Neo- statt der „klassischen“ Pronomen vorschreibe und deren Einhaltung kontrolliere. Das ist natürlich vollkommener Quatsch. Wir fordern von unseren Mitarbeitenden einen respektvollen Umgang miteinander. Und dazu gehört auch, Wünsche des Gegenübers zu respektieren. Die Entscheidung trifft jeder Mensch bei der Telekom für sich.

Eine weitere verbreitete Falschbehauptung  ist, dass wir zu Denunziantentum aufrufen. Wie gesagt: Bei dem Ratgeber handelt es sich um Empfehlungen, die man individuell umsetzen kann, aber nicht muss. Was wir jedoch nicht dulden, ist Diskriminierung. Wie viele andere Unternehmen hat auch die Deutsche Telekom daher ein Meldeportal für Compliance-Fälle jeder Art. Darunter kann auch Diskriminierung oder Mobbing fallen. Dies wird im Einzelfall geprüft. Beides ist sowohl gesetzlich als auch im Sinne einer guten Unternehmenskultur geboten und sollte aus unserer Sicht zum demokratischen Konsens gehören. 

Was ich schade an der Diskussion finde? Dass es vom eigentlichen Ansinnen des Transgender Handbuchs ablenkt. Nämlich Menschen während ihrer Transition – einer ohnehin herausfordernden Zeit – zu helfen. Und auch die Mitarbeitenden in ihrem Umfeld für den respektvollen Umgang miteinander zu sensibilisieren.

Unsere Haltung

Es ist klar, dass das Thema persönliche Ansprache genau das ist: Persönlich. Es geht um unsere Identität. Es geht um meine Identität. Und da kochen die Emotionen hoch. Das respektieren wir. Wir respektieren alle Menschen. Und wir möchten allen Menschen, die bei uns arbeiten, den besten Arbeitsplatz bieten. Dazu gehört auch, alle dabei zu unterstützen, so sein zu können, wie sie sind. Diversity verlangt mehr als das Unternehmenslogo zum Pride-Monat in Regenbogen-Farben einzufärben. Diversity muss gelebt werden. Jeden Tag. Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt zu leben der richtige Weg ist.

Wir werden uns als Deutsche Telekom weiterhin für Vielfalt in all ihren Facetten stark machen. So haben wir 2021 unsere Diversity Richtlinie für Vielfalt, Chancengleichheit und Einbindung auf alle Diversity-Dimensionen ausgeweitet: Alter, ethnische Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.

Wir sind davon überzeugt, dass Vielfalt uns besser und auch wirtschaftlich erfolgreicher macht. Das ist schon lange und eindeutig durch Studien belegt. Eigentlich also allgemein bekannt. Aber für die Skeptiker zitiere ich gerne noch einmal eine Studie von McKinsey. Executive Teams, in denen Frauen wie Männer vertreten sind, sind mit 25 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich rentabel. Ethnisch vielfältige Teams erreichen sogar bis zu 36 Prozent bessere Ergebnisse. 

Aber neben all den Studien, die Argumente für den wirtschaftlichen Erfolg von Diversity liefern, dürfen wir doch eins nicht vergessen. Nämlich das, worum es geht: Menschen. Um ihr Wohlbefinden und ihre Gesundheit. Um Spaß bei der Arbeit. Um ein angstfreies Arbeitsumfeld. Und deswegen ist jede Studie zum Erfolgsbeitrag von Diversity zweitrangig. Denn wir als Deutsche Telekom leben Vielfalt aus einem Grund: Weil es einfach richtig ist.